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薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干 ...

作者:未知更新日期:2017-08-07 07:13:22来源:互联网

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文章概况:企业的发展依赖人才实现,如何激励员工让员工为自己拼命干,实现企业和员工共赢互利,是我们必须要解决的问题。本期文章会从三个维度,深度解读员工激励的方法。

导读:

企业的发展依赖人才实现,如何激励员工让员工为自己拼命干,实现企业和员工共赢互利,是我们必须要解决的问题。本期文章会从三个维度,深度解读员工激励的方法。

(文章有点长,但请耐心读完,一定会让你受益匪浅界。)

我去过很多家企业做辅导,发现一个普遍现象,老板对员工的工作状态非常不满意,比如说:

  1. 上班玩手机、看电影、吃东西。

  2. 上班就发呆,真正有效的工作时间不到4小时,还没下班时间还没到就准备走人。

  3. 工作丢三落四,只做过程,不对结果负责,经常有头无尾。

  4. 经常在公司散播负能量,导致公司人心惶惶.

    ...

我们通过工会的调研数据显示,大多数的员对自己的员工收入状况不满意,对工作没激情,没公司没归属感认同感。

老板觉得特别无奈:我那么辛苦工作,到头来,反而变成我在为员工打工!他们的工作没状态,没结果,但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资,真心累。

我们理解老板的不容易,一个企业,如果有一两个员工,存在这种现象,那么可能员工个人问题,应该马上处理掉害群之马;但如果企业大多数员工都是这种状态,那么企业要认真反思自己的激励机制了!

老板应该反思,自己的激励是否做到位?是否给员工持续增加收入的机会?

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

对于当下的员工,已经不能用过去的思维去管理,应该以激励为主,管理为辅。所以我们可以从三个维度出发,去激发员工的最佳工作状态:

第一步,为员工提供满意的工作岗位。

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:

(1)为员工提供一个良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工随时可以感受到的。好的工作氛围,能让人工作效率倍增,事半功倍。

(2)要根据员工的技能特点、性格特点,匹配相对应的工作,员工的素质越高,工作越出色。但是,如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作。流水线上的工人。每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。

(3)为员工制定职业生涯规划,没有员工会满意没有前途的工作,每一个新进的员工,企业应该为其性格和能力特点,共同制定公司职业发展计划,让员工清晰知道努力的方向。

选对人,并安排合适的岗位,只是激励机制的基础,要解决核心问题,还要依赖激励机制的构建。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

第二步、要建立具有强大激励性的薪酬绩效机制,这是改变员工工作状态最核心的解决方案。

人为财死,鸟为食亡,薪酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。

在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪资系统是具有很大激励效果的。

传统薪酬模式为什么无法激发活力?

首先我们研究下绩效模式下的薪酬模式,都有哪些加薪模式?

一、固定加薪法

1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率、预算为员工增加固定收入。

2、年功工资:根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入。

3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级、技术等级上给予升级,从而增加固定收入。

4、职位晋升:设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道。

5、评优加薪:通过月季年的评比,给表现优秀的员工固定加薪。

6、达标加薪:对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

点评:固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

二、特别加薪法

1、私发红包:企业主为保持公平或留住员工,私人为员工发一些收入。

2、增进补助:例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。

3、目标奖励:公司或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放奖金或福利。

4、单项奖励:比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

点评:丰富员工的收入是一件好事,但要分主次;奖励是奖励,福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

1、考核分类:通过评价,将员工分为ABCDE等级,依据不同的等级发放薪酬或奖金。

2、KPI考核:将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资,或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

点评:一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干?

人是有潜能的,要相信每个人都可以创造更高价值的,都对自己有更大期望。只是企业如何将人的内在能量挖掘出来!所以,能挖掘人的潜能和价值的企业,将来才是市场的赢家!

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

三个秘诀:企业用对人、做对机制、造好生态

1、老板要从业务资源能手转化为人本运营高手。

2、真正高价值的机制是激励机制,企业机制中70%应该围绕激励分配进行。

3、好鱼塘才能养出好鱼,好土壤才能种出好粮。

4、文化是扎根、机制是养分、团队是主杆。

5、老板的核心价值就是搭班子、筑平台、建系统。

【最好的薪酬、绩效、激励模式的五大原则】

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。

多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同

在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降。

应当把员工工资看成资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。

4、激励应该及时,快速

激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。

任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。

所以,应当先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

基于以上种种,想让让员工拼命干,为自己而干?必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式

一、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。适用于管理层,一线销售。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

某养生店店长KSF工资模式

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

1、岗位价值分析

这个岗位有核心工作,直接为企业带来效益的?

2、提取指标(中层管理人员6-8)

有哪些可量化的指标是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

4、分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

6、测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

2、PPV:操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升自己,增加收入。适用于操作层和二线岗位。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

某养生店水台/保洁薪酬方案

具体操作:

第一步:针对现有岗位,做价值分析,将不同的岗位的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。

经过岗位价值分析,你会发现大部分岗位的工作量并不饱和,造成用人成本高昂的主要原因就是人效低下,明明一个人能干的活,非要请三个人去做,还做不好。

第二步:制定好对应的工作标准,每一份有产值的工作,都必须要有要求、有标准。比如说,

第三步:执行和检验。

PPV模式的核心价值:

  • 多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

  • 一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。

  • 复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

  • 员工要对结果负责,而不只是对过程负责,不但要做,还做做好,做完。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

3、合伙人:让管理层投入合伙金,共享企业超值增重利益,实现先从打工者到经营者,再逐步成为企业所有者。

薪酬模式决定状态,怎样设计薪酬绩效能让员工拼命干,为自己而干?

工年底的时候,让员工自愿出钱购买公司虚拟股权,让员工可以分享企业经营成果。

当员工收入和企业利润挂钩时,员工就不再只负责做事,还要考虑公司的营业额,成本,利润,每个环节节省下来的钱,都在为自己的收入添砖加瓦。

点评:让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同。

第三步,通过人性化的管理手段,去激励员工。

人性化的管理,是以人文关怀为基础的,通过满足员工的深层次心里需要,从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。

(1)授权激励。现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足员工的这种需要,不仅可以激励员工,还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉。

(2)目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标,激发人的动机,达到调动积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。

(3)竞争激励。在企业内创造一个公平的竞争环境,提倡个人竞争,提倡团队竞争,就可以激发员工的工作激情。

(4)企业文化激励。当企业文化充分体现出对员工的尊重时,员工就会与企业融为一体,会为自己的企业感到骄傲,会对自己的企业产生强烈的归属感,愿意为企业奉献自己的智慧。

不要只会要求员工,而不懂得加工资,不要靠行政手段去管理,要懂得用机制去激励人。

好的公司,会从选人、用人、激励人、培育人多个维度去提升员工,让员工为自己干拼命干。

信息提供:长春招聘会网、长春21世纪人才报、长春国际会展中心招聘会、东北招聘会网、领上道招聘网

 

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